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绩效考核与奖罚

首先要明确知道考核的目的是什么,考核标准是什么,及考核奖罚制度是如何的。才能方便管理层主观评价一个员工,是在团队里比个人成绩,还是个人与上次的个人比,不论新人还是老人,不论是新手还高手。比如新手有进步,是给高分还是给低分,进步是进步了,但还不够优秀,给了低分影响新手积极性,给高分对高手不公平,评分是根据团队贡献为基础的。

绩效考核是手段,奖罚是表面目的,本质目的是促进团队自我肯定、否定与进步。

在国内中小团队人不多,大部分研发项目都不方便采用KPI的方式做考核,可以结合OKR来评估。

  • 考核

    一个人的考核系数:公司、部门、个人,三个系数,加权得到总评。团队对公司的贡献,个人对团队的贡献,个人自评。

    允许最小单位在0.5
      
    非管理人员考核 = 敬业×0.25 + 团队打分×0.25 + 上级打分0.5  建议每一项打分在5~12之间
    
    管理人员考核 = 敬业×0.25 + 团队打分×0.4 + 上级打分×0.35  建议每一项打分在5~12之间
    

    管理人员考核更看重团队成绩,而普通成员考核更看重个人成绩。由于成绩来自于上级的主观的打分,所以也要求成绩点评,甚至要求个人自我打分与成绩点评,即使主观,也要符合客观事实,让考核成绩不至于太荒谬或恶意打分。而考核系数和项目有关,热火朝天大热的项目,难度系数降低。

    敬业这个指标,可以通俗的表现为考勤,直白点就是考勤时间是不是996,甚至以上。


    - 团队打分 团队点评
    自评 - -
    上级考评 - -

    被考评人 自评打分 自评评语 - 上级打分 上级评语 考评人
    cy 9 soso - 9.5 good jm
    cy 9 soso - 9.5 good jm
  • 考核定义与分布

    打分 定义 分布 其他
    <6 不合格 >15% -
    6 需要改进提高 >15% -
    7 符合期望 50% -
    8 部分超出期望 - -
    9 超出期望 - -
    10 持续一贯地超出期望 - -
    11 杰出 - -

    在考核上没有太多人性化,要求3-6-1分布,一个团队有10个人,那么会有3个评为好,6个人评为一般,至少有1个人评为差,这个差是团队里的最差。

  • 职级

    职级体系,职级与职位有区别,职级与待遇挂钩,职位与职责挂钩。架构师可以比自己的领导高,但职位会低于领导。

    职级是研发人员的向上通道。研发团队适合OKR+职级+主客观相结合评价,不适合KPI的方式,KPI适合商务销售市场有比较明确数据指标支撑的岗位。

  • 奖罚及时到位

    奖惩一定要分明,奖励要求不能过于苛刻,要是那种一般坚持大家都能做到的。惩罚就是原则性问题,一定要有力度,严格执行,否则原则就没有底线了。

    • 金钱

      • 按月考评打分给与同比例的项目约定奖金。10分拿100%的项目奖金。
      • 年终通过每月考评成绩得到年终奖或季度奖金
    • 职级

      职级,职级与职责和薪资挂钩。

      年中6月底与年末12月底各一次职级考评。需要有资格人员申请或上级推荐。

      有重大失误者,考虑降级甚至劝退。

    • 日常过失

      • 线上被列为重大bug。影响客户使用,影响产品口碑,公司亲自关注的。除了负责人首责,经手人也要求连带责任,公司层面降低绩效,团队内部惩罚,比如每星期的一次请团队吃的水果由负责任的人负责。
      • 覆盖他人代码,请对方吃顿饭
      • 工作时间占用同事太多时间帮忙的,请同事喝饮料之类
      • 每月bug最多惩罚

OKR

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团队激励

如何激励团队成员

  • 激励的目的是什么?激励人首先要超越自己,其次超越其他人,使得团队自我超越。

  • 激励要有目标。得有个目标才知道往个方向努力,否则激励无效。

  • 激励方式多样性。

    不同人需要不同的激励方式,每个人对马斯洛需求不一样,生理、安全、社交、尊重、自我实现需求逐渐上升,新人还处于安全需求期,需要基本的生活费用,管理人员需要更多的尊重和自我实现。

  • 激励公平性。奖励规则应该对所有人是公平的,或者是至少有两个激励规则可以覆盖两个以上不同群体。也就是奖励是每个人都有可能拿到的。

  • 激励认可性。激励需要得到认可。奖金本身就是一种认可,但长久;名誉认可,比如最佳员工、优秀员工等评奖,配上定制的礼品,是一种较为长久的认可。

物质激励方式

物质激励方式也都比较直接的激励方式。

  • 高名誉价值和低金钱价值

    证书、奖杯、定制礼品、与老板共进午餐等虚拟奖励,满足人的社交、尊重需求。这是最好的奖励方式。

  • 高价值商品奖励

    iPhone、iPad、华为手机、小米设备等。

  • 现金奖励

    与高价值商品奖励一样,容易使得人过分依赖于金钱,而且容易混淆薪资与奖金的概念,奖金是一种额外的奖励,而不是固定在薪资部分中。在奖金消费后,容易再次失去积极性。

  • 佣金奖励

    要谨慎,一定是要那些有利于销售的人才能关联佣金,在互联网行业中,基本上没有公司会将研发体系下的人员关联到销售佣金上,这方面个人觉得是这类公司需要改革的地方,后期互联网产品边际成本低时,完全可以考虑,从生产到运营到销售一体佣金,目前看比较难以实现,可以考虑特殊的个例销售分成。

  • 提升个人能力

    给与更多机会和晋升通道

精神激励方式

精神激励方式是潜移默化的,不那么直接说出口,间接的激励。

  • 榜样激励。 团队负责人在团队中树立榜样,激励团队成员。除了负责人,还可以树立团队中榜样,鼓励典型。
  • 目标激励。 目的让员工对团队前途充满信心。将个人目标上升到团队目标。
  • 授权激励。 有重任在肩的人更有积极性。放权给成员负责。激发成员。
  • 尊重激励。 马斯洛需求中,在满足生理与安全需求后,社交需求与尊重需求是人追求的。试着用请求、商量、探讨的语气,不要端着架子,官架子一时爽而已。
  • 沟通激励。 通过消息不对称满足成员知情权,激发被尊重感。私下批评,公开表扬,批评对事不对人,表扬对人。
  • 信任激励。 信任说到底还是尊重激励,用人不疑,允许犯错。把重要的事交给你做,信任你,做错了,一起补救,给你犯错的机会,信任你。
  • 宽容激励。 允许犯错,弥补错误。
  • 赞美激励。 赞美是最好的激励方式,在我们看来。赞美应该若有其事的赞美,赞美不能空泛,要具体到人家真的有的具体细节上。还可以给带高帽,某方面的专家,擅长疑难杂症,方案高手等高帽子。
  • 竞争激励。 鲶鱼效应,残忍但很有效的手段措施。有活力才能有创造力。要注意引导良性竞争,避免恶性竞争。
  • 文化激励。 企业文化认同感,企业价值观,良好的企业环境等,让人舒适有正能量。
  • 惩戒激励。 不得已的方式,“签军令状”式的公开员工承诺。少一点惩罚,多一点鼓励,说的轻松,做到难。

当然精神激励大到以上的方式,小到一个微笑、点头、目光关注、大家跟我往前冲等肢体语言。

不要尴尬的激励,激励需要合适的时机合适的场合合适的激励方式与表达方式。

团建,我们不认为是用来激励员工的,团建是让团队互动,让团队相互更深入了解彼此,现在看团建已经是所有公司必备福利,已经不是作为奖励。