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绩效考核与奖罚

首先要明确知道考核的目的是什么，考核标准是什么，及考核奖罚制度是如何的。才能方便管理层主观评价一个员工，是在团队里比个人成绩，还是按个人同比，不论新人还是老人，不论是新手还高手。比如新手有进步，是给高分还是给低分，进步是进步了，但还不够优秀，给了低分影响新手积极性，给高分对高手不公平，因此需要一个多维度甚至360度的考核机制，比如从个人进步、态度、敬业度、团队贡献度综合评分，不同维度具备不同权重值，比如以团队贡献为基础，团队贡献的权重会是更高的一个评估维度。

绩效考核是手段，奖罚是表面目的，本质目的是促进团队自我肯定、自我否定，从而达到个人发展推动团队发展。

国内中小团队人不多，大部分研发项目都不方便采用KPI的方式做考核，可以结合OKR来评估。

  • 考核

    一个人的考核系数：公司、部门、个人，三个系数，加权得到总评。团队对公司的贡献，个人对团队的贡献，个人自评。

    允许打分最小单位在0.5分
  
非管理人员考核 = 个人进步×0.1 + 敬业×0.2 + 团队分×0.2 + 个人团队贡献分0.5  建议每一项打分在5～12之间

管理人员考核 = 个人进步×0.1 + 敬业×0.2 + 团队分×0.4 + 个人团队贡献分×0.3  建议每一项打分在5～12之间

比如一个团队自己打9分，团队上级领导打团队分8分，团队上级领导给团队的管理人员打分：个人进步分6分、敬业分8分、上级给管理员打的团队贡献分8分

则最终：6*0.1+8*0.2+8.5*0.4+8*0.3 = 0.6+1.6+3.4+2.4 = 8分

    管理人员考核更看重团队成绩，而普通成员考核更看重个人团队贡献分。由于成绩来自于上级的主观的打分，所以也要求成绩点评，甚至要求个人自我打分与成绩点评，即使主观，也要符合客观事实，让考核成绩不至于太荒谬或恶意打分。而考核系数和项目有关，热火朝天大热的项目，难度系数降低。

    敬业这个指标，可以通俗的表现为考勤，直白点就是考勤时间是不是996，甚至以上，有点残忍。

    注：团队打分一般有团队自评与上级考评，对于团队与成员不够成熟时，可以上级考评为最终成绩；个人团队贡献分，同样有个人自评与上级考评，也同样可以考虑以上级考评为最终成绩；个人自评可以作为参考，如果对最终成绩有意见可以及时提出与上级或管理者沟通。

    模板简易参考：

    - 团队打分 团队点评
    自评 - -
    上级考评 - -
    被考评人 自评打分 自评评语 - 上级打分 上级评语 考评人
    cy 9 soso - 9.5 good jm
    cy 9 soso - 9.5 good jm

  • 考核定义与分布

    打分 定义 分布 其他
    <6 不合格 >15% -
    6 需要改进提高 >15% -
    7 符合期望 50% -
    8 部分超出期望 - -
    9 超出期望 - -
    10 持续一贯地超出期望 - -
    11 杰出 - -

    在考核上没有太多人性化，要求3-6-1分布，一个团队有10个人，那么会有3个评为好，6个人评为一般，至少有1个人评为差，这个差是团队里的最差。

    个人自评时，也需要了解每个分数档的含义，对自己负责。

  • 职级

    职级体系，职级与职位有区别，职级与待遇挂钩，职位与职责挂钩。

    架构师的职级可以比自己的领导高，但职位可能会低于领导。

    职级是研发人员的向上通道。研发团队适合OKR+职级+主客观相结合评价，不适合KPI的方式，KPI适合商务销售市场有比较明确数据指标支撑的岗位。

  • 奖罚及时到位

    奖惩一定要分明，奖励要求不能过于苛刻，要那种一般坚持大家都能做到的。

    惩罚就是原则性问题，一定要有力度，严格执行，否则原则就没有底线了。

    • 金钱

      • 按月考评打分给与同比例的项目约定奖金。比如10分拿100%的项目奖金。
      • 年终通过每月考评成绩得到年终奖或季度奖金

    • 职级

      职级，职级与职责和薪资挂钩。

      年中6月底与年末12月底各一次职级考评。需要有资格人员申请或上级推荐。

      有重大失误者，考虑降级甚至劝退。

    • 日常过失

      • 线上被列为重大bug。影响客户使用，影响产品口碑，公司亲自关注的。除了负责人首责，经手人也要求连带责任，公司层面降低绩效，团队内部惩罚，比如每星期的一次请团队吃的水果由负责任的人负责。
      • 覆盖他人代码，请对方吃顿饭
      • 工作时间占用同事太多时间帮忙的，请同事喝饮料之类
      • 每月bug最多惩罚

OKR

5分钟了解OKR - 9ong

OKR在中国能行得通吗

团队激励

如何激励团队成员

  • 激励的目的是什么？激励人首先要超越自己，其次超越其他人，使得团队自我超越。

  • 激励要有目标。得有个目标才知道往个方向努力，否则激励无效。

  • 激励方式多样性。

    不同人需要不同的激励方式，每个人对马斯洛需求不一样，生理、安全、社交、尊重、自我实现需求逐渐上升，新人还处于安全需求期，需要基本的生活费用，管理人员则需要更多的尊重和自我实现。

  • 激励公平性。奖励规则应该对所有人是公平的，或者是至少有两个激励规则可以覆盖两个以上不同群体。也就是奖励是每个人都有可能拿到的。

  • 激励认可性。激励需要得到认可。奖金本身就是一种认可，但不长久；名誉认可，比如最佳员工、优秀员工等评奖，配上定制的礼品，是一种较为长久的认可。

物质激励方式

物质激励方式也都比较直接的激励方式。

  • 高名誉价值和低金钱价值

    证书、奖杯、定制礼品、与老板共进午餐等虚拟奖励，满足人的社交、尊重需求。这是最好的奖励方式。

  • 高价值商品奖励

    iPhone、iPad、华为手机、小米设备等。

  • 现金奖励

    与高价值商品奖励一样，容易使得人过分依赖于金钱，而且容易混淆薪资与奖金的概念，奖金是一种额外的奖励，而不是固定在薪资部分中。在奖金消费后，容易再次失去积极性。

  • 佣金奖励

    要谨慎，一定是要那些有利于销售的人才能关联佣金，在互联网行业中，基本上没有公司会将研发体系下的人员关联到销售佣金上，这方面个人觉得是这类公司需要改革的地方，后期互联网产品边际成本低时，完全可以考虑，从生产到运营到销售一体佣金，目前看比较难以实现，可以考虑特殊的个例销售分成。

  • 提升个人能力

    给与更多机会和晋升通道

精神激励方式

精神激励方式是潜移默化的，不那么直接说出口，间接的激励。

  • 榜样激励。 团队负责人在团队中树立榜样，激励团队成员。除了负责人，还可以树立团队中榜样，鼓励典型。
  • 目标激励。 目的让员工对团队前途充满信心。将个人目标上升到团队目标。
  • 授权激励。 有重任在肩的人更有积极性。放权给成员负责。激发成员。
  • 尊重激励。 马斯洛需求中，在满足生理与安全需求后，社交需求与尊重需求是人追求的。试着用请求、商量、探讨的语气，不要端着架子，官架子一时爽而已。
  • 沟通激励。 通过消息不对称满足成员知情权，激发被尊重感。私下批评，公开表扬，批评对事不对人，表扬对人。
  • 信任激励。 信任说到底还是尊重激励，用人不疑，允许犯错。把重要的事交给你做，信任你，做错了，一起补救，给你犯错的机会，信任你。
  • 宽容激励。 允许犯错，弥补错误。
  • 赞美激励。 赞美是最好的激励方式，在我们看来。赞美应该若有其事的赞美，赞美不能空泛，要具体到人家真的有的具体细节上。还可以给带高帽，某方面的专家，擅长疑难杂症，方案高手等高帽子。
  • 竞争激励。 鲶鱼效应，残忍但很有效的手段措施。有活力才能有创造力。要注意引导良性竞争，避免恶性竞争。
  • 文化激励。 企业文化认同感，企业价值观，良好的企业环境等，让人舒适有正能量。
  • 惩戒激励。 不得已的方式，“签军令状”式的公开员工承诺。少一点惩罚，多一点鼓励，说的轻松，做到难。

当然精神激励大到以上的方式，小到一个微笑、点头、目光关注、大家跟我往前冲等肢体语言。

不要尴尬的激励，激励需要合适的时机、合适的场合、合适的激励方式与表达方式。

团建，我们不认为是用来激励员工的，团建是让团队互动，让团队相互更深入了解彼此，现在看团建已经是所有公司必备福利，已经不是作为奖励。