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内部统一的面试标准

建立统一的面试标准

  • 了解不同岗位及其核心要求

    开发、产品、测试、设计等读各自的专业知识要求不一样,需要各自负责人提供专业知识面试

  • 确定岗位核心能力关键项

    由各自负责人提供专业面试关键项

    专业能力在10项之内,综合能力在10项之内

  • 确定评分标准

    优秀s、合格a、待定b、不通过c

  • 建立团队录用标准

    初级执行者合格以上,短期紧急情况下考虑待定

    小组负责人或高级执行者,合格以上

    专家,要求优秀,至少要比当下员工优秀的人

  • 形成面试评估表

    复试面试官需要给出面试结论,是录用还是不录用,一般待定的和犹豫的按照经验都建议不录用。犹豫的肯定是哪里有问题或者觉得不够好,这样的同学来了也是一根刺,怎么用都难受。

笔试题目

对于研发,前端、后端的及不同语言,有不同的笔试题,笔试是为了,筛选基础不牢的混经验主义的应聘者,不浪费公司面试人力资源。

实习生

一般我们对实习生有4方面的要求:

  • 学习能力。越好的学校越好的专业越好
  • 沟通表达。有爱好善于交流、思路清晰
  • 三观态度。聊聊参加过的活动、学校团体干部、聊聊时事(贴近公司文化价值观,三观端正)
  • 擅长潜质。聊聊对自己身上认为比较励志的一些事

人都具有特殊性,这只是我们对实习生一种普遍的看法,具体情况视具体面试情景。

面试时关心实习生的4大方向

专业技术

专业能力在10项之内,具体以岗位相关。待补充。

专业技术面试一轮是很危险,至少要有两轮。

后端PHP面试题框架

前端面试题框架

综合能力

  • 求职动机。
  • 工作经历。是否稳定。
  • 离职原因。是否合理,是否与团队出现隔阂。
  • 个人定位。有客观定位的人脑子更清楚自己要做什么。
  • 个人目标。有客观目标的人更积极。
  • 学习能力、执行能力。学习能力才适应技术的发展。
  • 兴趣爱好。深入了解可以了解一个人本质的性格。善于社交、运动的人更阳光乐观大气。
  • 三观心态。对某些事件的看法,表达正常的世界观;作出选择,表达价值观。
  • 做事态度。
  • 责任感。
  • 心里承受力。
  • 岗位匹配度。技术能力与综合能力是否与岗位相匹配。
  • 薪资匹配度。个人对薪资增长的要求。

以上综合能力4-6的初级人才可以考虑培养,7-9项满足的人才视为合格,10项满足的视为优秀。

学习能力、执行力比较好,而且足够勤奋和积极,有着积极的心态。

聊聊兴趣爱好,可以了解对方的性格和三观,也容易让面试氛围放松,缓和陌生人气氛。

希望做什么样的工作。不局限当前交流的职位,给出最理想的答案,哪怕是拼命挣钱为了40岁之后环游世界这样的回答。可以了解对方的工作态度、职业规划和个人目标,同时仍包含了兴趣因素。

聊聊在之前的工作中,最有成就感和最失望的事是哪个。「成就感」可以了解特长;「失望的事」给了一个吐槽的机会,考察面对困难和压力的心态。

自认为在工作中的特长和优势是什么。考察自我认知,了解亮点。

如果让你做这个职位,你会怎么做。给一个开放的话题让对方发挥,即使信息太少和准备不充分也没关系,看看对方短时间内的应对能力。毕竟不是为了得出什么正确答案,而是看分析问题的思路。

本次面试有什么感受,自我感觉交流的怎么样。考察自我认知和判断能力。

给与对方一个提问的机会,了解对方还关心什么,了解对方主动表达能力。

综合能力的面试,不同岗位有不同能力要求:

比如初级开发工程师我们看重专业知识、开发能力、项目经验、沟通能力、学习提炼能力、承压能力、态度、三观等

而有经验的高级工程师我们看重的是工作经验、以往优秀产品项目、专业知识、学习能力、设计能力、开发能力、调试能力、协调沟通能力、性能优化能力、架构设计、团队管理能力等

注意一些细节:

  • 高级人才,一般不在招聘网里
  • 是吸引而来还是招聘而来
  • 是否有大企业背书或高校背书
  • 重看经历、重查经历中的细节,细节不会骗人
  • 人生目标、短期目标问题,有目标的人通常比没有目标或目标不明确的人表现更好
  • 看法,对xxx的看法,可以了解一个人的三观与态度,特别是价值观,尽量与公司一致
  • 沟通表达能力、形象思维、逻辑思维清晰程度

鲶鱼引入差异性

对具体的招聘岗位来说,技术不错、扎实肯干、能投入工作,这样的标准作为基础当然没有问题。但作为团队的统一标准,就未必合适了。因为团队是个综合的有机体,不能以绝对单一标准来衡量。即便是软件公司,即便招聘的是技术人才,也不能以这样做。如果全是同样的人,一方面大家不太容易因为差异产生新奇的感觉,所以难免感到乏味单调。更何况,许多程序员自己是闷瓜型,并不代表他希望呆在一个闷瓜型的团队中工作。

有意识地在团队里引入差异,引入“鲶鱼”,把团队气氛搞活起来,把活力调动起来。

我们观察开发团队的现状,对比理想的开发团队,继而决定在招人时需要侧重哪些方面,为团队引入差异性:

  • 对于技术上不思进取的团队,就要引入技术精纯的人来抬高大家的眼界,激发大家对技术的热爱;
  • 对于沟通沉闷的团队,就要引入性格开朗、能说会道的人来促进交流,让大家习惯更密切更频繁的交流;
  • 对于生活比较单调的团队,就要引入有健康兴趣爱好而且有足够魅力的人来带动大家,让大家的生活丰富起来

按照这样的做法,或许短时间内确实“错过”了一些还不错的人。但总的来看,能够始终把团队保持在一个比较健康的状态,营造不错的凝聚力和工作氛围——不要忘了,带领团队是长跑。