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每个管理者都有自己的领导风格。

各种风格大同小异，从沟通模式、承担责任的方式、对于挑战和问题的态度，他们可以归纳为6种风格：

专家型

专家型也称法官型，他们是坚定、公平的裁判，能帮大家清晰方向，动员激励热情，也能给中肯的反馈。但他们也往往会习惯于站在领导位置上给人派任务，评判一个人能力长短，把人当完成任务的工具。他们也往往有些口头禅：“跟我走没错”、“你们应该知道该怎么做”、“人的问题，说到底是智商问题”、“有钱能使鬼推磨”、“说到底还是钱的问题”等等。

如果团队成员专业能力不足，或团队需要坚定的领导来完成一个转型时，这种风格是很有效果的；

如果团队成员在各自专业领域更有经验的话，这种领导方式是不合适的，容易起冲突，显得管理者自负、刚愎自用，最终很难发挥领导作用。

适合团队：团队成员专业能力弱，需要有强劲的专业领头人。

亲和型

亲和型也叫好人型。亲和型的领导认为人是第一位的，很强调归属感。他们善于利用情绪联结并以建立忠诚。能让大家觉得充满正能量的团队感觉。

当团队之间信任感强、士气强的时候是非常合适的。当信任有危机的时候，也是能帮助弥补的。

但它的负面影响是会造成团队中庸、吃大锅饭的情况，这个时候需要建设性批评，否则团队会陷入一潭死水，没有成长。

亲和型的特点是：

  • 希望每个人都喜欢他。
  • 如果让每个人都快乐，大家就会相处得更好。
  • 大家都很努力了，单独指责谁都是不公平的。
  • 坏消息很难说出口啊。

由于他们一直努力成为所有人的朋友，有坏消息却难以启齿，反而让自己承担更多坏消息的责任，更加辛苦。他们总是力求公平，也强调所有人是平等的，但团队成员往往不知道自己预期什么，可能很快情况就变得混乱。

适合团队：信任感、责任感强、士气强、能讲道理的团队。

强制型

他们是一个独裁者，总是想知道每个人的一切，难以放权。他们经常担心焦虑，除非亲自处理每一个细节，否则事情就会很糟糕。

对于团队成员，基本上是：“你按我说的做就可以了”、“不是，你这样不对”，这样的反复输出与指责，很容易破坏同事的自尊和主动性，让同事感受不到尊重，缺乏认同、归属、责任感，对工作会慢慢产生负面情绪。

看似很不好的领导方式，但在短暂的危机时刻可能很有用，能有力出结果，但是在大部分时间会让团队感到沮丧。

他们经常会有这样的担心：

  • 除非我亲自去抓，否则他们做不好事。
  • 我必须时刻准备应对出乱子的可能。
  • 只要我背过身去，他们就要出问题。

典型的自我心态，只相信自己，很难相信他人。

适合团队：适合处于短暂危机时刻的团队。

目标型

目标型风格的管理者，也经常被叫做缺席经理。他们会设定标杆和目标，然后就等着看结果，无为而治。

对于分工明确，能动性强能力强的团队是非常合适的。目标型管理者态度通常是：没事少来找我。他们不喜欢亲自管理，不喜欢任何冲突，一切有制度规章准则，依照制度执行完成目标就可以。这种风格会常常让人感到懒惰、冷冰冰、冷血。如果执行人员没有直接及时反馈问题，会导致事情进入死胡同或返工。

目标型的他们有这样的理念：

  • 多一事不如少一事。
  • 人们会把事情做好，他们的作用就是把握好方向。
  • 车到山前必有路，有些事不操心自己也就消失了。

适合团队：分工明确、制度完善、能动性、能力强的团队。

民主型

民主型，可以看做是呐喊助威啦啦队经理。他们会常说“你怎么看”，“你觉得呢”，“大家还有什么建议”，“大家还有什么要补充的” ，注重收集反馈。对建言很开放，在做正确的事情时会鼓励员工，这些都有利于团队接受一个决定。当团队相互信任和尊重的时候是非常有效的。但是如果事情进展不顺利，或如果成员能力不足，或信息不足，或时间紧张，这个时候就不适合这种风格。民主型的风格更多的是从团队是否满意出发，好人型风格更多的是从自己是否被喜欢出发。

他们的核心观念：

  • 我必须始终保持积极的态度，让人们对自己的工作感到满意。
  • 我们必须一直有良好的感觉，否则人们会变得士气低落。
  • 我希望每个人的声音都被听到。

适合团队：分工明确、能力强、制度完善的团队，适合搭配目标型风格。

教练型

他们会意识到管理需要亲力亲为，他们会给员工纠正性的反馈意见，而不是指责甚至羞辱，更多的是帮助提高员工的表现。他们相信能力和技能是可教的可学的可成长的，他们将管理视为行为训练，包括明确目标，完成哪些任务，预期什么样的绩效水平，以及如何改进 ，他们常常会说：“要不这样试试”。他们注重发现团队的长处和短处，帮助团队成长。

他们相信人们知道预期的是什么的话，错误就是可以纠正的。

他们的理念是：

  • 在工作中犯错是正常的。
  • 给予纠正反馈不等于贬低一个人。
  • 当大家做得好的时候，就应该赞美。
  • 当我们犯了错误时，重要的是要把它作为一个正常的工作部分，接受工作人员的问题解决，并为具体的改进做出具体的计划。
  • 注重进步而不是完美，每个人都有能力学习。

这可能是最好的一种领导风格了，但如果团队缺乏学习能力，太初级或太资深，两个极端情况下就都不合适，或者领导本人能力欠佳，也不太合适。

适合团队：基础好、学习能力强的团队，可以适当搭配专家型或强制型风格。

我们是哪种风格

看了6种风格，我们都会认为自己满足其中几种风格。

矛盾论说矛盾有主要方面和次要方面，我们自己身上的主要风格就代表了我们的风格，但在不同时期、不同场景、不同情况，我们可以把次要的风格上升为主要风格。

比如初创团队，领导者具备较强管理和专业技术能力，而团队成员技术能力相对较差，那我们可以采用专家型风格，强有力的推进，强有力的拉动团队；

当团队更新，吸收了更多有在各个领域经验的成员，团队有一定攻坚能力，有较好学习能力，我们可以允许成员工作中犯错学习成长，适当批评适当赞美，适当引导帮助团队成长，这个时候教练型的风格就很合适了；

哪天团队成熟稳定了，领导升迁了，这个时候换来个比以往各方面都更强的领导也可以，但往往很少，也不大可能，可以引入项目管理人员，项目管理人员可能在各方面专业技术领域比不上团队的成员，项目管理人员往往自然而然地采用亲和型或民主型的管理风格，因为受限于专业领域知识的差异，需要大家的意见、建议进行评估决策。

因此并不是把某一种风格贯彻到底，也不是多种风格同时存在，凡事从实际情况出发，从团队实际情况中发现探索团队规律，按团队规律管理团队。

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