• 离职的征兆
  • 工作效率质量
  • 不喜欢一起行动
  • 消极情绪
  • 其他
• 离职的内心
  • 物质满足
  • 精神满足
  • 其他
• 减少离职

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• 对立管理岗和技术岗
• 主次颠倒
• 不能做到严格要求
• 被动管理

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• 写在前面
• 坑 1：从技术转管理
• 坑 2：管理就是修 BUG
• 坑 3：管理是科学
• 坑 4：唯一证明自己的是业绩
• 坑 5：KPI 与考核
• 坑 6：技术管理不需要太懂技术
• 坑 7：业务与技术的平衡
• 坑 8：打造技术文化

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• 1、杀伤力最大、辐射面最广——抱怨
• 2、最易动摇"军心”——消极
• 3、最耐不住寂寞——浮躁
• 4、最易演变成办公室冷暴力——冷淡
• 5、最无力无能的表现——自卑
• 6、最禁锢自身发展——妒忌
• 7、盲目追求面子——攀比
• 8、最易影响团队人际和谐——多疑

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• 产品层面拍脑袋决策多
• 技术团队话语权低
• 技术基础设施差
• 畸形的职场文化

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• 应当非常小心使用的度量
  • 1) ticket 关闭率——用于衡量个人业绩
  • 2) 产生的代码行数(Lines of code，LoC)——用于衡量个人业绩
  • 3) 代码扰动量(Code churn) vs. 代码吞吐量
• 有什么度量可以衡量个人业绩？
• 应当使用的度量
  • 速度相关的度量
    • 1) 提交频率
    • 2) 服务水平协议(SLA)
    • 3) 与拉取请求有关的速度
  • 与质量有关的度量
    • 1) 测试覆盖率
    • 2) 拉取请求质量
    • 3) 项目中的 Bug 数
    • 4) 依赖的时期

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• 管理上宽容的企业 很难成功
• 看似宽容的公司 实则并不宽容
• 有的公司看起来人多热闹 实际上成了老板一个人的战斗
• 伟大的公司 都有 “奋斗文化”
• 领导对你不够宽容 那是你还不够优秀
• 对你越严厉的领导 对你越有期待
• 做人可以宽容 做事不可以宽容
• 管理的本质 就是不宽容

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• 前言
• 项目和团队背景
• 我做错了什么
• 反思1
• 反思2
• 反思3
• 反思4
• 反思5
• 我是怎么填坑的
• 我吸取的教训

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• 要如何驱动员工呢？
• 管理者的有用功
  • 一、找意义
    • 1、帮助他人的意义
    • 2、成就自己的意义
  • 二、授之渔
  • 三、划重点
    • 信息不对称
    • 为什么管理者意识不到这种信息不对称呢？
    • 1、员工所处职位的工作目标
    • 2、近期该员工的工作重点
• 总结

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• 鼓励加班的团队文化：这会形成工作量导向的无用功文化
• 花很多时间进行团队建设：团队氛围跟团队绩效并无关系
• 认为某个/些团队成员不可替代的：如果有，一定是哪里出了问题

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• 创业过程中技术负责人要怎么做
  • 产品0到1
  • 产品1-10
  • 产品10以后
• 团队管理方面的经验
  • 1、招到靠谱的人永远是互联网创业公司的难题
  • 2、要充分信任和放权
  • 3、要迎合年轻人的喜好，营造适合技术团队的工作环境
  • 4、要么牛，要么走

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• 个人执行力差的5大原因
  • 1、不知道干什么
  • 2、不知道怎么干
  • 3、干起来不顺畅
  • 4、不知道干好了有什么好处
  • 5、知道干不好没什么坏处
• 解决执行差的5大方法
  • 1、目标明确
  • 2、方法可行
  • 3、流程合理
  • 4、激励到位
  • 5考核有效

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主题：赞扬是很好的管理艺术

导读：以下看起来挺长，但字字珠玑，句句在理，不能当小说看，生涩难读时可以一句一句慢慢读，多读几遍，用心联想生活细节体会字里行间的意思，实在难以理解就强行打开脑洞，付诸实践。

赞扬不是万能的，但是生活工作必需品。

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